Постепенные улучшения сверху-вниз, снизу-вверх и просто снизу

 Улучшения процесса снизу-вверх или сверху-вниз для меня означает инициативу: либо сами сотрудники желают перемен, либо руководители желают эти самые перемены внедрить.

Сверху-вниз

К сожалению, мой пятилетний опыт автоматизатора показывает низкую эффективность второго случая и очень высокую - первого. Почему к сожалению? - потому что руководство внедряет, как правило, что-то очень крупное и весомое (стратегическое). Провал крупного проекта приносит значительно бОльшие потери времени, денег и репутации, чем оперативные улучшения "на местах". Причем порой даже "успешное" внедрение приводит к дополнительным затратам на поддержку, обеспечивает демотивацию сотрудников, а порой их увольнение по собственному желанию или "по собственному желанию".

Я не против инициатив спускаемых руководством. Всегда можно найти хорошие примеры внедрений, а также что-то можно найти положительного и в провальных проектах - личный опыт отдельных сотрудников. Но я всегда был за постоянные улучшения снизу-вверх (когда инициативы сотрудников достигают начальства и выделяются деньги и средства), а также за постоянные улучшения просто снизу (когда сотрудник улучшает свой процесс, уменьшая время на рутинные операции, освобождая время на чай с коллегами и печенюшками ;). Меня, если честно, последний "просто снизу" привлекал всегда больше - он менее меркантилен и более профессиональный - о чем ниже.

Снизу-вверх

На своей старой-старой работе мне посчастливилось работать в группе совершенствования деятельности предприятия, руководитель которой занимался сбором, планированием и отчетностью о том, что сотрудники желают усовершенствовать в своей работе в следующем квартале. За совершенствование деятельности полагалась премия и об отсутствии мотивации  (хотя бы со стороны начальников) говорить не приходилось. 

Предприятие имело вросшие корни оборонки и еще жило (и живет) по советским привычкам (в хорошем и плохом смыслах этого слова). Поэтому, а может быть и по другим причинам эта инициатива совершенствования деятельности (кстати говоря спущенная генеральным директором) частично выродилась в "выбивание" денег. Можно было видеть, как в конце квартала люди приходят с отчетами и планами и говорят с начальником нашей группы. Очень походил разговор на "терки" авторитетов:

Человек:: Послушай, мы в следующем квартале хотим сделать то-то и то-то.

Руководитель группы: Клево. Но вот то-то - это не совершенствование, а ваша прямая обязанность. А вот это - ну реально не совершенствование. Не может быть совершенствованием создание кипы бумажек.

Человек:: Слушай. Мы все понимаем, но и ты нас пойми, у нас люди делом заняты, нам некогда этим заниматься.

Руководитель группы: Хм. Слушай на прошлой неделе я разговаривал с Ваней Пупкиным - он хотел бы ваши бумаги отсортировать, сканировать и залить в локальную сеть, чтобы твоим же сотрудникам было легче формировать отчетность.

Человек: Ну некогда нам этим заниматься, нам работать нужно. И сложно это все, долго - за квартал не управимся.

Руководитель группы: Ну ладно, давай растянем проект до конца года.

Человек: Брось ты, все ведь делают работу и получают премию...

Руководитель группы: Хм, кто?

Человек: Ну все.

Руководитель группы: Кто именно: фамилии, пароли, явки?

Человек: Ну ладно, с тобой говорить не о чем. Ничего ты не понимаешь.

Подобных бесед было до кучи каждый квартал: хоз подразделения, бухгалтерия, финансовый отдел, отдел кадров и иже с ними всегда имели большие сложности с внедрением и усовершенствованием - им было лень думать.

Техническим подразделениям  же (проектировщикам, технологам, программистам и пр) было гораздо легче - им было лень делать одно и тоже  по нескольку раз, и совершенствования у них были. Было столько, что в план не вписывались. И это кстати порождало другую проблему - демотивация неоплатой. 

Скажи человеку: сделай работу и я тебе заплачу премию - это мотивирует. Скажи человеку: сделай эту же работу, но мне придется заплатить другому - это убьет в нем все: мотивацию, интерес, вдохновение (весьма немаловажно  иметь вдохновение к работе) -  вообще желание делать работу хорошо. Бывали забавные случаи - человеку платили копейки, поскольку основную трудоемкость кушали другие проекты. Это очень де мотивировало сотрудников, даже тех, кто раньше проявлял инициативу просто так - безвозмездно.

Кстати говоря, у подразделений были строго отведенные нормы "на совершенствование" исходя из количества инженеров - "меньше можно, больше ни-ни". Распределяла "трудоемкости" женщина не имеющая ни представления о совершенствовании, ни как мне помнится - высшего образования. У нее была задача "мерить" и "сокращать". Естественным ее желанием было получать эту самую премию на свой отдел (кстати относился он к типу "финансовый - бухгалтерский - иже с ними"). Мой начальник каждый квартал плевался ядом, но работы от ее подразделения приходилось принимать. Проблемы блата, бюрократии и казнокрадства - все как в нашем родном отечестве. ))

Еще одна проблема, с которой мне пришлось столкнуться - "размазывание" заработанного по подразделению. Премии шли не людям, а подразделениям. Подразделениями управляли люди разной степени чистоты помыслов и умением управлять. Деньги, которые приходили в подразделения могли распределяться равномерно между сотрудниками (даже тем, кто и не участвовал в проектах - например секретарь начальника), могли распределяться просто между начальниками, могли (в самом идеальном случае) идти сотруднику внедрившему что-то новое. Контроля за тем, как начальники решают проблемы с мотивацией подчиненных не было.


О просто снизу.

В идеальном варианте "просто снизу" наверное не существует, ну разве что у системных администраторов ;).

Случаи когда начальник не требует, не оплачивает, не хвалит, или даже не знает, а сотрудник просто Кулибин на месте бухгалтера/экономиста/менеджера/пр. крайне редки. Я таких не встречал.  И себя я также не отношу к таким людям. У меня есть постоянное желание, что-то сделать лучше, но будьте уверены об этом узнают все - от друзей до начальников, хотя бы для того, чтобы узнать мнение или совет со стороны.

Говоря о своем опыте и недостатках я обычно говорю в начале "... но в отдельно взятом проекте...". В данном конкретном случае мой опыт касается одного не самого инновационного предприятия. Допускаю, что инициативы начальства могут быть полезны в других проектах, например в моем текущем ;).

Также я допускаю существование предприятий, в которых развитие идет через постоянное совершенствование (уж больно много книжек на эту тему выпущено). Но! Любая система подвержена риску вырождения, с чем мне и пришлось столкнуться. Не оставляю надежды увидеть предприятие, где  совершенствование является компетенцией каждого сотрудника, а высший идеал - полная автоматизация и халявные печенюшки каждый день.