Цитата недели




Подразделение оценивается по самому слабому сотруднику

Шпаргалки для боссов. Тимур Горяев




воскресенье, 31 марта 2013 г.

Поиск нужных людей: собеседования, чеклисты, мысли



Для затравки начну правдивой историей из жизни. Той жизни, когда бюджеты на хайринг были большие, а кандидаты суровые, опытные и, даже, действительно - желающие работать в компании, которая их пригласила.

На одном из митингов по найму девушка из HH собеседовала нас - менеджеров, на предмет - каких кандидатов мы хотим увидеть. Мы лениво перечисляли, что опыт должен быть три года, что должен знать-уметь-хотеть, что английский разговорный и даже лучше, что вот наши описания позиций... 

В какой-то момент мы иссякли и девушка задала простой вопрос: "Чем готовы пожертвовать?".

Нужно сказать, что собрался тот самый контингент менеджеров, которые был из ряда "Я начальник. Я не хочу ничем жертвовать - я хочу arbуiten!" (щелканье хлыста на заднем плане). 

Я удивился. А что так бывает?  Так действительно бывает, что нужно жертвовать - в чем силен кандидат? 

Был я молод. Молоко от книг и консультантов на ушах еще не обсохло, и я действительно искал людей сильнее себя, потому что был уверен - так нужно поступать всегда. И вот сижу я, второй месяц в поисках тестировщика и меня спрашивают про жертвы.

Культурный шок.

В итоге выяснилось, что и три года, и английский, и знать-уметь-хотеть подвержены изменениям в не самую большую сторону. Эта умная девочка смогла свернуть безумные хотелки менеджеров в оптимальное русло.

Так получилось, что мой первый опыт поиска тестировщиков в команду прошел относительно успешно и гладко (с небольшой оговоркой - для меня и моих проектов, о кандидатах - точно утверждать не могу). Бюджеты были рыночные или чуть выше. Место работы - центр разработки крупного европейского банка. Компания известная. Сама работа интересная и перспективная. И кандидаты желали приходить и терпеть многонедельный (многомесячный?) процесс найма. Резюме нам присылали HR. Для нас трудились несколько вендоров. Только собеседуй и пиши отзывы. Красота. И мы же еще и находили повод поворчать: мало кандидатов, нужно тратить время на писание отзывов...

За прошедшие несколько месяцев у меня случился противоположный опыт, когда бюджет в два раза меньше чем по рынку, когда компания не на слуху, когда искать кандидатов, проводить предварительные встречи и приглашать приходилось самому. И этот бесценный опыт переживаний

твоюжматькаквсезажрались...

чтожтакоеещеодинотказался...

чортиещеодинчорт...

в очередной раз заставил пересмотреть систему ценностей и взглядов на процесс собеседования и свое место в нем. Я встал по другую сторону баррикад - на место рекрутера. Ощутил всеми фибрами своей кожи все то, чего раньше не замечал. Много думал и, что самое ценное - передумывал. В итоге появилась вот эта заметка.

Заметка состоит из небольших частей - таких мыслей вслух о собеседованиях. Очередные мысли.Возможно крамольные. Но - собственные, основанные на опыте,  а потому родные и поучительные.

Чек лист


Мой главный инструмент пыток на собеседованиях - это чек лист. В какой-то момент, я перестал пользоваться специально подготовленными вопросами и составил список тем (или областей), которые хотел бы оценивать:
  1. Делал-Хочет-Сможет (Did-Want-May)
  2. Производитель-Администратор-Предприниматель-Интегратор (PAEI)
  3. Навыки общения (Communication)
  4. Опыт работы - Проекты (Project)
  5. Опыт работы - Инструменты (Tools and Technologies)
  6. Опыт работы - Автоматизация (Automation)
  7. Опыт работы - Процессы и практики  (Processes and Practices)
  8. Теория разработки ПО и тестирования (Theory)
  9. Английский (English)
  10. Мотивация и демотивация - источники (Motivate/Demotivate)
  11. Саморазвитие (Selfdevelopment)
  12. Навыки управления (Management)
  13. Личные навыки (Personal skills)
Чем хорош этот список из 13 (!) элементов - он позволяет проставить по каждому из пунктов оценку (я предпочитаю от 0 до 10) - с целью определить: насколько кандидат подходит к текущему проекту. Насколько компетенции совпадают и даже - насколько все ясно. После разговора с умной девушкой рекрутером правило проставления оценок несколько изменилось - появились приоритетные навыки в которых действительно ниже определенного уровня (у меня 8) люди не рассматривались, а остальные создавали дополнительную информационную поддержку (шум?).

Этот же чек лист прекрасно подходит для технического, когда нужно оценить кандидата вообще на вшивость по всем темам, и - понять в какие проекты (если их несколько) могут претендовать на кандидата.

То как сейчас выглядит мой постоянно меняющийся чек лист можно посмотреть в гугледоке  В дальнейшем этот же план используется как шаблон для написания отзыва (технического или проектного) о специалисте.

Умеет - Хочет - Сможет 


Человек, который умеет хорошо тестировать вручную, не обязательно захочет это делать в новом проекте. В моде - автоматизация.

Человек, который хочет автоматизировать, не всегда сможет это сделать в ближайшем заданном сроками релизов будущем в отдельно взятом проекте. Ибо все - другое.

Этот треугольник умеет-хочет-сможет. В собеседовании он сродни треугольнику деньги-качество-время в управлении проектами. 

Понять умеет кандидат делать то, на что ты его собеседуешь - реально.

Понять хочет кандидат заниматься тем, на что ты его собеседуешь - часто реально.

Понять сможет ли кандидат (применяя свой опыт или зарабатывая новый) выполнить задачи на текущих реалиях конкретного проекта - вот вопрос, на которые не всегда получается получить корректный ответ.

Вспоминая свои собеседования я понимаю, что всегда пытался найти ответ на последний вопрос. Причем вопрос сводился к таким деталям:

насколько кандидат гибок в принятии решений

насколько кандидат быстр в обучении

будет ли работа для кандидата интересной спустя полгода-год-НазовиСвойКритичныйСрок

насколько похожи ситуации (проекты, команда, руководство, корпоративная культура, процессы и пр) в которых человек работал и собирается работать теперь 

То что человек делал и хочет продолжать делать автоматизацию не всегда означает, что в текущем проекте он также успешно сможет ее внедрить. Ибо реалии другие. Вчера человек стучал молотком по дереву, а сегодня завезли чугуний и нужно махать молотом.

Производитель - Администратор - Предприниматель - Интегратор


В заголовок раздела я вынес роли менеджера от Ицхак Адизеса. Но буду говорить не об управлении, а - о роли тестировщика в проекте.

Бывало, что кандидат - умница. Опыт в автоматизации и в ручном тестировании. Но - ковбой, герой одиночка, а проекту нужен человек, который придет и договориться с командой разработки, потому что они видят тестировщика в первый раз (дай бог чтоб не в последний). 

Или случай, когда в проекте люди "застоялись", глаз замылился, процессы не изменяются, документация не обновляется и нужен катализатор. Еще один администратор будет если не вреден, то бесполезен. Нужен человек, который придет, поднимет волну и покажет как можно делать по другому.

А еще в проект, который уже развился из стартапа, может понадобиться как раз - бюрократ, потому что регрессионный тест план не систематизирован, автоматизация не построена в инфраструктуру, отсутствует ясный статус относительно прогресса и дат.

Каждый кандидат рассматривается как дополнение к текущей проектной команде на текущей стадии развития проекта.

Задачки на сообразительность.


Во время собеседования мы (собеседующие) задаем разные вопросы. Порой - каверзные, порой  непонятно-зачем-они-это-спросили, и время от времени, для мнения большинства кандидатов - бесполезные.

Многие не любят вопросы из разряда "протестируйте карандаш" или задачи на сообразительность. Основной аргумент - вопрос: "как это применять в настоящей работе?".  Понимаю аргументы этих людей, но у меня есть несколько замечаний.

Я вижу в этом смысл - в задавании вопросов на сообразительность, смекалку, логику и абстрагирование от окружающей действительности. И смысл в том, чтобы по кирпичикам сложить образ кандидата. Люди, задающие подобные вопросы сами любят на них отвечать. И те кто окружает их  - тоже любят отвечать. Культур-мультур сложился такой. И эти вопрос, по сути, один из способов (надеюсь, что многие понимают - не все!) найти подобных себе, подобрать схожий психотип в сформировавшуюся команду.

Второй момент. Это очень интересно - наблюдать за человеком, столкнувшимся с задачей не имеющей прецедентов в его опыте. Кто-то сдается на второй минуте, кто-то не сдается. Кто-то просто пошел в размышлениях не туда и нужно просто подправить - это же нормально, не всегда выбирается "правильный" путь. Образ мышления, стойкость мышления, реакция - важно как человек решал.

Я видел пример, когда человек, который вел себя адекватно, отвечая на все вопросы по теории, практические кейсы решал хорошо, но не зная как решать задачу накричал на тех, кто его собеседовал. Понятно, что случай единичный, но все таки осадочек остался.

Последнее замечание - оба предыдущих замечания могут не сработать. Особенно это не срабатывает, когда человек приходит на собеседование подготовленным. С социально правильными ответами. С багажом решенных задач.

Поэтому, такие вопросы - всего лишь один кирпичик.

Интервьюер и все вытекающие


Если на экзамене встречается умный и тупой, то умный экзамен будет пересдавать. Такое случается и в собеседовании. Я никогда не узнаю - сколько ошибок я совершил, не поддержав того или иного кандидата. Только знаю про свои две ошибки, когда действительно помог нанять неподходящих.

И об ошибках в последние несколько месяцев. Мне пришлось встать во главе поиска новых сотрудников. Самому составлять описание вакансии. Самому приставать в социальных сетях к незнакомым людям (кстати таким способом и сам нарывался на приглашение поменять работу - и смех и грех). Самому разбираться в тонкостях работы и оплаты hh.ru. Обзванивать, списываться, митинговать, упрашивать, отказывать...

И, подозреваю, я совершил почти все ошибки, которые сам же и ругал.  На самом деле впору писать сатиру про кандидатов - типа "Мне интересно, но вы попляшите вокруг меня".

Я писал шаблонные письма и даже один раз написал неправильное имя (проклятый копи паст!).

Предлагал рассмотреть свою позицию людям, которые были оверскилл для нее или не совсем подходил.

Забывал перезвонить.

Был не подготовлен к митингу и даже бывало переносил митинги, потому что нужно было тестировать, а не звонить...

Так что если интервьюер не подготовлен - компания теряет потенциального сотрудника и тратит еще одну тонну времени. Помним. Ставим жирную галочку.

Личные навыки


И в заключение. Всегда очень сложно понять и раскрыть на собеседованиях личные качества кандидата. Как правило через полгода кандидат (теперь уже сотруник) раскрывается наполную, но что либо менять - поздно. В моем понимании  - не все можно выявить в человеке тестами и собеседованиями.

Можно попытаться. Я слышал, что можно угадать. Мне даже рассказывали ребята из двух известных компаний, что они умеют и применяют, и даже успешно находят. Но по слухам (на последней пьянке в пабе) в этих двух компаниях тоже нашлись лоботрясы. Ну, как бы, понятно - что не всегда угадывают.

Есть тест - не знаю на что. Или не помню уже. Но помню приблизительно вопрос: "Тонут два человека - один очень известный и полезный - ученный, но вам не симпатичный, или вы в соре с этим человеком. Другой - просто человек, возможно даже не известный вам. Кого вы спасете?". Помнится Цветаева ответила "Кого смогу". Я вот даже не уверен что смогу. Так и с кандидатами. Есть области которые можно описывать примерами из жизни или выдуманными примерами из жизни (зависит как кандидат подготовился к собеседованию), но - как человек себя реально поведет - бабушка на двое сказала. И вот эти вот персональный навыки - они на собеседованиях изредка вылезают, но окончательно верить в них нельзя.

Нет у меня уверенности, что можно оценить как человек поведет себя в определенной ситуации. Действительно поведет, а не расскажет сидя в светлой переговорной за чашечкой кофе.

А вот когда будет последний день перед релизом. 

Когда будет найден баг поздно вечером.

Когда руководство отчалило домой, веря, что выходные можно провести с семьей, на рыбалке, в походе, в кабаке... 

И вот находит человек баг, понимает, что баг критичен, но он также понимает, что компоненту тестировал не он, что поднимать сейчас всех - геморой, что планы его по кабакам и рыбалкам накрываются резиновой лодкой... 

Рассказать на собеседовании одно, а вот в жизни - как человек себя поведет? Ведь над ним никто не стоит. Есть ли у него моральный закон в голове? Или умение держать себя?

Вот и выходит, что некоторые вещи приходится доверять интуиции. Хотя две ошибки за три года - это звоночек, что не все так гладко и с этой самой интуицией.

Удачной рабочей недели!

7 комментариев:

  1. Спасибо за пост и за чеклист. Читаю и понимаю, что у многих схожие проблемы.

    ОтветитьУдалить
  2. Тем временем…
    При клике колесиком мышки на картинке с мясником (для того чтобы открыть ее в фоновой вкладке).
    ВНЕЗАПНО! (да, да, очень внезапно!) Пропадает скроллбар.

    Доказательство:
    http://www.youtube.com/watch?v=ZtB2rV6j4RY

    ОтветитьУдалить
  3. Спасибо, очень классная статья.

    ОтветитьУдалить
  4. По поводу тестировщика - и это не первоапрельская шутка ищу уже двоих ((((

    http://software-testing.ru/forum/index.php?/topic/25424/

    ОтветитьУдалить