Цитата недели




Ваша репутация - это истории, которые о вас рассказывают

Мастер историй. Пол Смит




среда, 6 февраля 2013 г.

В копилку менеджеру: 10 главных факторов, мотивирующих на работу


Просто хороший список мотиваторов для обсуждения с подчиненными - что из списка их сейчас не устраивает. Взято из книги "Незаменимый. Можно ли без вас обойтись". Автор - Сет Годин.


Ричард Флорида опросил двадцать тысяч творческих профессионалов, предложив им на выбор тридцать восемь факторов, которые мотивируют их на лучшее выполнение работы. Вот десять главных факторов:
1. Задача и ответственность.
2. Гибкость.
3. Стабильное рабочее окружение.
4. Деньги.
5. Профессиональное развитие.
6. Признание коллег.
7. Стимулирование коллег и начальников.
8. Захватывающее содержание работы.
9. Культура организации. 
10. Местность и сообщество. 

Только один из этих стимулов является внешним (№ 4 — деньги). Все остальное — это либо то,что мы делаем сами для себя, либо то, что мы ценим само по себе. 

Интересным моментом в отношении денег является то, что у работника, как правило, нет легких способов увеличения их количества, во всяком случае в краткосрочной перспективе. Все остальные факторы, однако, могут резко меняться в результате нашего поведения, вклада, отношения и дара. 

Но по-прежнему циничный менеджмент действует фабричными методами, считая, что единственными мотиваторами являются деньги и страх наказания.


8 комментариев:

  1. "Только один из этих стимулов является внешним (№ 4 — деньги). Все остальное — это либо то,что мы делаем сами для себя, либо то, что мы ценим само по себе."

    wut?!? ну а логика-то где? деньги мы не ценим? :) или может "признание коллег" не внешинй фактор? или ЗП не меняется от того, насколько хорошо ты работаешь? или "культура организации" это тот фактор, который работник может резко поменять своим вкладом?

    ох уж эти сеты годины, ох уж эти консультанты.

    ОтветитьУдалить
  2. Еще один типа "консультант" не читавший Деминга. Ну зачем эту мукулатуру рекламировать?

    ОтветитьУдалить
  3. Ребят, это один из срезов одного из опросов. Он полезен в той форме, в которой вы захотите его применить в своей команде - только (!!!) если вы примените свои мозги и адаптируете к своей команде.

    Беззаговорочно внедрять 10 пунктов чужого опроса - это конечно же не метод. Как и не метод - поливать грязью результаты полученные другими людьми и упомянутые в другой книге.

    Что я вижу полезного, зря что не написал, это спросить своих подчиненных оценить (например 0-10) отношение к этим факторам. Можно увидеть в данном разрезе (который лично мне кажется крайне адекватным в моей команде) где и что просело.

    Господину анониму хочется также заметить, что отзываться о человек непочтительно, наверное можно, если предложить свое и во-вторых лично зная человека (тем более что он и когда читал). Для кого то и тестирование - ненужная, не приносящая пользу активность... не стоит уподобляться людям ставящим такие оценки. Мне так кажется.

    ОтветитьУдалить
  4. Интересно причем тут Деминг и почему консультантов надо измерять Демингами.

    ЗЫ: И вроде гражданин Годин не консультант

    ОтветитьУдалить
  5. Пункт раз.

    Название статьи: "В копилку менеджеру: 10 главных факторов, мотивирующих на работу"
    Далее в тексте: "Ричард Флорида опросил двадцать тысяч творческих профессионалов"

    То, что кто-то кого-то опросил ничего не значит. Т.е. вообще ничего. С тем же успехом можно опросить 50 000 рассиян о том, какая погода будет через полгода и строить на этом выводы.

    После опроса появляется гипотеза. А корреляция между результатами опроса и истинным положением дел может быть, может не быть. После выдвижения гипотезы необходимо выбрать методы проверки. "Слепой эксперимент" проводили? Другие методы?

    Пункт два.
    Кого именно он опросил? Как строились гипотезы о генеральной совокупности и репрезентативности выборки?

    Пункт три.
    Зачем 20 000? Человек что вообще ничего не знает о методах выборочных исследований? О доверительных интервалах и прочем?

    Пункт четыре.
    "предложив им на выбор тридцать восемь факторов" - очевидный для любого квалифицированного исследователя фактор ошибки. Само наличие списка приводит к когнигтивным искажениям. Где оценка риска связанная с этим?

    Книгу не читал, но пока из вашей статьи следует, что автор не слишком силен в методах рационального мышления. Возможно вы ему сделали антирекламу, возможно книга плохая.
    Я точно это читать не буду.

    ----
    >Что я вижу полезного, зря что не написал, это спросить своих подчиненных оценить (например 0-10) отношение к этим факторам.

    Классическая ошибка. Полагаю, у нее даже собственное название есть. Вы еще предложите зарплату учителям начислять на основании оценки учеников.
    Подобный опрос с неизбежностью приведет к тому, что будет получен ответ на другой вопрос.

    ОтветитьУдалить
  6. 0_o

    Сергей,

    Ну честно. Вы действительно взаимоотношения и чувства людей хотите под статистику подвести? Какая кореляция, какой слепой метод? Мы же о людях живых говорим... вроде...

    Не количестве там пианистов в Москве или количестве выпавшего снега. Это живые люди и их отношение к работе. Это просто один из срезов отношений людей к работе. Как отношения можно статистикой срезать? С людьми общаться нужно. Спрашивать. Какая в жопу оценка риска?! Очень напугали слова.

    "Вы еще предложите зарплату учителям начислять на основании оценки учеников". А почему нет то? Психологические тесты отношений подчиненных к руководителям никто не отменял. 360 фидбек и фидбек о менеджере тому примеры. Почему в школе нельзя этого сделать? Вариации возможны. С умом подойти и можно понять как учителя давят или даже ломают учеников. Это же сплошь и рядом. Не нужно возводить в абсолют практику - просто применить информацию с умом.

    Я что увидел то в этих вопросах. Вы встречаетесь с подчиненным. В общаетесь. Вы хотите понимать насколько он близок к тому, чтобы открыть свое резюме на хаха точка ру. И вопросы вышенаписанные это вопросы, чтобы понять где человеку неудобно. Денег ли мало. Задачи ли он текущие уже перерос. Рутина ли заела. Коллектив может не принимает... Где человеку некомфортно? Когда он готов будет уйти? Понятно что всегда на одном месте не просидишь (наверное), но с людьми работать нужно, держать их как можно дольше. Не понятны или не нравятся вопросы - подберите нужные.

    Какая статистика, какие консультанты, какая реклама? Тут идея, концепт - тут мозг должен заработать, в конце концов. Мозги работать должны.

    Ну честно. Без обид. Идеальных идей не существует. Бывают нужные здесь и сейчас.

    В копилку - для меня однозначно в копилку.

    ОтветитьУдалить