Желающие-продвигаться-дальше-в-менеджерской-части

В последнее время часто приходится участвовать в собеседованиях кандидатов, в том числе - кандидатов на тест лидов. Один из лидирующих вопросов кандидатам:

- Куда дальше вы хотите развиваться?

Вопрос не праздный. Многие рассматривают позицию тестировщиков (и тест лидов) как временную. Так уж сложилось. И чтобы заранее быть готовым, что человек захочет уйти в разработчики, аналитики, а то и управленцы - лучше спросить. Один ответ резанул ухо:

- Хочу дальше продвигаться в менеджерской части...  


Очень, очень показательная фраза, для определенной категории людей.

Хочу стать менеджером... Отойти от тестирования... Управлять людьми...Через полгода-год...Делегировать задачи... писать тест план...

Классический желающий-продвигаться не хочет тестировать, но - делегировать задачи и писать тест планы... Указывать - как работать.

Делегаты 80-х левелов хотят прийти и сразу стать лидами, через полгода - менеджерами, лет через пять, наверное, - директорами в тестировании...

Есть несколько моментов почему я сомневаюсь, что некоторые тестировщики могут себе позволить управлять другими людьми. Об этом сегодня речь

Ведущие специалисты и тест менеджеры

Желающие-продвигаться не понимают, что если они спланировали работу, организовали работу  и отчитались о работе - они просто выполнили обязанности ведущего технического специалиста. Не иначе тлетворное влияние Наташи Руколь: "Хочешь быть тест-менеджером, будь им" (без обид).

Вот только остается за кадром, что тест менеджер - это часто не хай левел менеджер, а технический лид, который кроме обычных рутинных обязанностей ведущего специалиста еще и выполняет задачи управленца, организатора, ментора.


Кстати, как пример - загляните в линкед ин и оставьте отзыв о коллеге. Вас попросят указать "степень родства": "Вы были менеджером для коллеги", "Вы были ведущим специалистом для коллеги"...

Размер не имеет значения

Желающие-продвигаться приходят на собеседование и без задней мысли хотят стать лидами. Честно. Искренне. Не понимая почему компания, в которую они пришли - против. Ведь у них в подчинении было 1,2...10 человек!

Прийти и в встать во главе группы специалистов реально, но для этого нужен опыт управления, как мне кажется, больше чем год или даже два. Причем опыт должен быть подкреплен хорошими кейсами управленца, а не только тем, что "у меня было в подчинении 10 человек".

Меня действительно пугает, что большая часть людей вкусивших хоть какие то азы организации работ видят себя только организаторами, но не исполнителями. Причем даже не понимая, что их полгода-год управленческого опыта - это уровень junior. Не берусь утверждать о других компаниях, но у нас львиная доля - только ведущие специалисты (либо супер ведущие специалисты). Это наша специфика.  Junior управленец для ведущих специалистов... ну вы поняли.

Размер группы не имеет значения, если у вас нет примеров, как вы правильно этой группой руководили, какие общие организационные задачи решали и как развивали своих людей.

Про саморазвитие тоже не стоит забывать. На днях кандидата в тест лиды спросили, что для нее менеджмент. Она ответила: "Обучать команду. Мотивировать. Способствовать достижению результата". Задали вопрос как она сама самообучается. Молчание...

Несоответствие корпоративной культуре

Есть такое мерзкое слово "корпоративная культура". Оно рано или поздно появляется в любой организации и призвано обозначать ожидаемое от сотрудника поведение. Конечно, случаются перегибы на местах и от людей требуют петь гимны, но в нашем случае мы ожидаем от человека адекватности в отношениях с коллегами и решении проблем.

На моей памяти отказывали очень хорошим техническим специалистам, в том числе и лидам: когда человек злился на собеседовани, когда не мог объяснить точку зрения, когда рассказывал, что не любит пользователей или как было плохо в его команде, а он сам такой Дартаньян и вообще его часто не понимают, а он ведь - гений...

Если тебя не понимают там - в старой команде, как тебя начнут понимать в новой?


Если ты злишься, когда тебе задают вопросы на собеседовании, как ты будешь вести себя с клиентами?


Если в команде было плохо и ты готов об  этом рассказать - я лично не хочу, чтобы ты знал о том, как плохо я себя веду после прихода бурого медведя.

Нет времени улучшать процессы

Часто от кандидатов в лиды я слышу фразу: "На улучшение процессов времени нет"... Это еще один валун на шее продвигающихся.  Улучшение процессов, это то, чем в первую или во вторую очередь (собственно после тестирования) должен заниматься технический лид. 

И вот приходят желающие-продвигаться и утверждают, что на улучшение нет времени. Ва-аще нет. Рады бы - но нет...

Отсутствие инициативы, понимания узких мест в процессе (хотя бы в процессе тестирования), желания улучшать... И да - они все еще хотят стать лидами, а лучше сразу тест-менеджерами. 

Да - я понимаю, что случаются авралы и нужно засучить рукава. Нужно немножко отодвинуть в сторону процессы, изменения, обдумывание практик, самообучение, но не постоянно из года в год работать по 8 часов в день и не задерживаться на час в день, чтобы подумать над очередным узким местом - например над тестированием ))). 

О хорошем

Я не то чтобы против людей, которые хотят стать менеджерами. Нет - стремление стать руководителем вполне понятно. Растет статус, возможно - зарплата, появляются интересные организационные задачи... Вот только пугает то с каким маниакальным постоянством и блеском в глазах желающие-дальше-продвигаться-по-менеджерской-части на собеседовании повторяют про делегирование задач и статус, но не про то, что хотят более сложных организационных задач.

На днях собеседовал технического лида. Очень понравился ответ на вопрос "готов ли он понизить свой статус и стать ведущим тестировщиком":

- Ведущий тестировщик от лида недалеко ушел...

Действительно лиды недалеко ушли в менеджерскую часть, чтобы перестать работать.